Существует большое количество методик для заключения о профессиональной пригодности специалиста при поиске, а также в момент оформления на работу. Если же это уже работающий персонал, нужно выявить либо лучшего сотрудника, либо самого достойного для продвижения. На сегодняшний день данная процедура является вынужденно необходимой, многим компаниям стоят задачи по повышению результатов работы, а это в значительной степени зависит от подбора кадров.
Многие руководители по старинке стараются максимум выжать из результатов собеседования. Ответы на вопросы, одежда, отношение к спиртному, история от прошлого работодателя. Неоднозначные критерии подхода к заключению пригодности кандидата дают плохие результаты. Очень важно выработать именно свой, действительно реально работающий метод, чтобы не ошибиться в выборе сотрудника.
Самый простой способ это ничего не изменять, оставить как есть. Штатный кадровик или менеджер по подбору все сделает как нужно и директору останется только расписаться где следует. Не самый лучший метод, так как принятие решения остается не за руководством. Банально, но так поступают во многих компаниях, сначала несут на подпись заявление на прием, потом приказ на лишение премии, все работает само собой. Отсутствие мотивации на принятие решения, руководитель так и не узнает, что привело к снижению результатов деятельности работника.
На следующем месте находится принцип подбора сотрудников «по авторитету». Зачастую многие руководители переманивают более выгодными условиями оплаты труда состоявшихся в других компаниях специалистов. Получится, что человек выйдет за рамки единого подхода к набору сотрудников. В случае успеха все будут думать, что это именно благодаря ему и таких сотрудников, как он, в организации быть не может. Как следствие, такой работник сам меняет работодателя. Резюме опытных специалистов можно посмотреть тут http://localmart.ua/rabota/
Метод моделирования ситуаций используется для определения эффективности командной работы, выявления отношения к работе каждого сотрудника, его дисциплину и адекватность по отношению к руководству. Заключение дает комиссия экспертов.
В ходе проведения аттестации важно заранее проинформировать сотрудников о ходе предстоящих испытаний. Реакция работников на аттестацию бывает разной, поэтому условия проведения не должны вызывать каких-либо волнений, которые могут попросту исказить результаты испытания. Останется только деликатно сообщить о результатах проведения, пусть и не всегда успешных.
Подходов, конечно, много, поэтому главным моментом в исследовании методов подхода на предприятии является обучение своего кадрового специалиста. Он должен будет знать характер обязанностей, выполняемых на всех участках работы. Единый подход к подбору персонала в период найма, основанный на продуктивности, исключит определенные неравенства и слухи в коллективе.
Совершенная оценка работы специалистов и служащих приведет Вашу компанию к процветанию. Успехов.
