Благодаря приходу иностранных инвесторов в банковский сектор ужесточилась конкуренция не только за клиентов, но и за кадры. Интернет-сайты пестрят вакансиями, а запросами из банков завалены и рекрутинговые агентства, и экономические факультеты вузов. Развитие розницы требует огромных кадровых ресурсов, поэтому банки развернули массовую рекрутинговую кампанию. Набрала обороты и кадровая миграция — финучреждения все чаще готовы перекупать высококлассных специалистов. «Извините, этот специалист в нашем банке больше не работает», — подобную фразу корреспонденту «Эксперта» в последнее время доводится слышать очень часто. Скачок спроса на кадры повлек за собой рост зарплат. Только в прошлом году зарплаты в банковском секторе выросли в среднем на треть. При этом доходы некоторых категорий специалистов выросли в разы. Стремительно расширяя штаты, банки уделяют огромное внимание обучению сотрудников. Если раньше они бросали все силы на расширение сети и внедрение новых продуктов, то теперь в ранг приоритетов возведено развитие кадрового потенциала. За последний год большинство крупных финучреждений обзавелись корпоративными университетами и тренинговыми центрами. Расходы крупных банков на обучение персонала исчисляются сотнями тысяч долларов в год.

Университетская вербовка

Сотрудников низшего звена банки набирают в вузах. В частности, на студенческой скамье ищут продавцов банковских продуктов и сотрудников call-центров. До недавнего времени активной работой со студентами и выпускниками славился прежде всего Правэкс-Банк. Теперь за молодых специалистов развернулась настоящая война. «Мы тесно сотрудничаем с вузами страны. Ежегодно банк принимает на работу более семисот студентов, в прошлом году мы приняли восемьсот человек. Это около восьми процентов общей численности персонала», — рассказывает начальник управления по работе с персоналом Укрсоцбанка Татьяна Землякова. Студентов сначала набирают на стажировку, после чего самых толковых из них приглашают на работу. «Студентов надо привлекать во все направления деятельности банка с третьего-четвертого курса, когда у них начинается практика. Что мы и делаем — заключаем договоры с вузами, тем самым реализуя программу привлечения молодых специалистов», — объясняет директор департамента по работе с персоналом банка «Форум» Татьяна Васюкова.

Крупные банки сотрудничают с большинством учебных заведений, имеющих экономический факультет. Наиболее востребованы студенты и выпускники Национального университета имени Тараса Шевченко, Киево-Могилянской академии, Киевского национального экономического университета. Студентам, заинтересованным в частичной занятости, банки находят применение в точках кредитования при магазинах. По словам начальника управления по работе с персоналом Родов?д Банка Виктории Хабы, в точках продаж студенты набираются опыта и знания продуктов, умения работать с клиентом, после чего они могут переводиться в отделения. Дипломированные специалисты без опыта работы могут рассчитывать на должности продавцов в отделениях, а также специалистов в юридических, маркетинговых и HR-подразделениях головных офисов. А вот кассирами берут в основном людей с опытом работы либо в банковской сфере, либо в торговле. Сфера обслуживания — еще один поставщик кадров для банков. В некоторых финучреждениях (например, в ТАС-Комерцбанке) предпочитают нанимать продавцами людей, получивших закалку в торговле и общепите.

Менеджеров среднего звена банки ищут на рынке труда. Как правило, посредством размещения объявлений на своих сайтах, а также на ведущих порталах по поиску работы. Системные банки и банки, давно работающие на рынке, не любят заниматься «перекупкой». «В первую очередь мы определяем, могут ли наши специалисты занять открывшиеся вакансии», — говорит Землякова. Переманиванием специалистов чаще всего занимаются небольшие и средние быстрорастущие банки. При этом у конкурентов им приходится уводить менеджеров среднего и высшего звена. В последнее время объектами пристального внимания хэд-хантеров являются руководители филиалов и начальники департаментов. Банкиры отмечают, что чаще всего переманиванием занимаются российские дочки.

Хотя банки и декларируют возможность карьерного роста, продвинуться по служебной лестнице удается далеко не всем. Например, системные банки в силу своей величины не всегда способны оценить старания сотрудников. Поэтому такие банки, как ПриватБанк, Укрсоцбанк или «Райффайзен Банк Аваль», считаются кузницами кадров. Выходцы из системных банков востребованы на рынке труда — у них есть все необходимые знания и навыки. Для удержания ценных специалистов топ-менеджеры банков иногда идут на отчаянные шаги — звонят коллегам с просьбами не брать на работу собравшегося уходить человека. Бывает, что, покочевав по рынку, специалисты возвращаются в учреждения, которые их воспитали.

В среднем уровень текучести кадров в банковской системе составляет 7–15% в год. Системные банки и вовсе ежегодно теряют 20–30% сотрудников. «Шестьдесят процентов уходящих от нас людей не искали другую работу. Их целенаправленно переманили», — сокрушается Татьяна Землякова. Крупнейшие банки часто становятся трамплином в карьере талантливых финансистов. В ПриватБанке, к примеру, признают, что часто готовят кадры для других банков. Однако политика банка по-прежнему направлена на прием студентов и выращивание своих кадров. «Мы выращиваем кадры, а не покупаем. Наши люди высоко ценятся на рынке труда. Из ПриватБанка менеджеров среднего звена иностранные банки нередко приглашают руководителями филиалов», — отмечает директор департамента по управлению персоналом ПриватБанка Ольга Хлынина.

Учиться никогда не поздно

Один из современных факторов мотивации сотрудников финучреждений — предоставление им возможности обучения и развития. На это сегодня делают ставку крупные банки. По словам начальника управления по работе с персоналом OTP Банка Олега Сидорова, раз в год банк оценивает деятельность каждого сотрудника. Менеджеры обсуждают с руководителями результативность своей работы, и по результатам этой оценки составляются планы продвижения и обучения сотрудника. В банке «Надра» еще при приеме на работу сотрудник получает персональный пакет, в котором расписаны учебные курсы, которые он обязан прослушать в течение трех месяцев. Новоявленному банковскому работнику предстоит тренинг по продажам, продуктам и программному обеспечению. Сотрудники отделений банка также проходят тренинг под названием «Искусство впечатлять». Строя бренд, банк сделал ставку на ассоциацию «”Надра Банк” — цветок — приятные впечатления», поэтому при обучении огромное внимание уделяется умению общаться с клиентами. Продавцов учат, какие фразы стоит изъять из лексикона, как реагировать на те или иные запросы.Если раньше обучение носило хаотичный характер, то теперь финучреждения систематизируют учебные программы, составляют планы и бюджеты для каждого сотрудника на год. Большинство крупных банков обзавелись собственными внутренними университетами и учебными центрами, в которых повышают квалификацию все сотрудники. По результатам тренингов они получают оценки, которые могут влиять на их зарплаты, карьерный рост и дальнейшее обучение. В некоторых банках, например ПриватБанке и банке «Форум», специальные люди регулярно ходят по отделениям под видом клиентов.

Кроме муштры внутренними тренерами, менеджеры большинства банков имеют возможность расширить свой кругозор с помощью внешних носителей знаний. Они посещают мероприятия Центра подготовки специалистов при Национальном банке, стажируются в зарубежных финучреждениях, учатся на магистерских программах и программах управленческого развития. Одно из самых популярных среди банкиров учебных заведений — Киево-Могилянская бизнес-школа. В марте школа отпраздновала первый выпуск полуторагодичной программы Приват МВА. В рамках этой магистратуры 22 менеджера ПриватБанка за счет работодателя изучали деловое администрирование по специально разработанной для них программе. Индивидуальный курс обучения (хоть и не по программе МВА) бизнес-школа разработала и для «Райффайзен Банка Аваль». Родов?д Банк в следующем году собирается отправить нескольких менеджеров среднего звена на зарубежные программы МВА. Так же собирается поступить и «Райффайзен Банк Аваль», правда, МВА он будет оплачивать лишь частично. Многие банки строят системы дистанционного обучения. В частности, их внедрили Укрэксимбанк, Укрсоцбанк, УкрСиббанк и в ближайшее время собираются вводить «Райффайзен Банк Аваль», Родов?д Банк и «Надра».

Руководители банков считают, что инвестиции в образование с лихвой окупаются. Так, председатель правления ПриватБанка Александр Дубилет радуется тому, что благодаря Приват МВА у его подчиненных появилось новое видение стратегии банка. Топ-менеджеров ПриватБанка обучение на МВА вдохновило и на изменения в политике управления персоналом. Раньше начальников отделений назначали, посовещавшись, руководители филиала, теперь процедура выглядит иначе. Сначала на внутреннем сайте филиала размещается объявление о вакансии, затем среди желающих проводится конкурс.

Банки, входящие в международные группы, активно пользуются возможностью перенять опыт родственников. Финучреждения с отечественным капиталом также стараются поучиться у зарубежных коллег. В Укрсоцбанке рассказывают, что в прошлом году 90 его сотрудников в течение недели перенимали опыт пяти немецких банков. В этом году программа продолжается. Только в первом полугодии в Германию поедут 40 человек.

Деньги — на седьмом месте

«Не хочу терять менеджера. Можно ли повысить ему зарплату?» — такие вопросы банковским кадровикам в последнее время приходится слышать все чаще. Ужесточение конкуренции, связанное с выходом на розничный рынок новых игроков, уже заставило банки значительно повысить зарплаты.

Поменялась и сама система материального стимулирования персонала — банки стали больше внимания уделять переменной составляющей заработной платы (бонусам и премиям). Например, в УкрСиббанке внедрена система бонусов, которые выплачиваются по результатам выполнения ключевых плановых показателей. Участниками системы бонусов являются руководители высшего и среднего звена, а также сотрудники всех уровней, существенно влияющие на достижение финансовых показателей. Сотрудников отделений поощряют к самоотверженному труду с помощью системы персонального премирования, основанной на принципах комиссионной схемы с ежемесячными выплатами. Несколько месяцев назад принципиально новую схему материальной мотивации предложил банк «Надра». Все сотрудники этого банка получают ежемесячные и годовые бонусы в зависимости от выполнения планов продаж. Причем для продавцов в ежемесячных бонусах нет ограничений, а для руководителей — при выполнении плана более чем на 160% бонус фиксируется. В годовых бонусах менеджеры, напротив, ограничены, а руководители — нет. «Логика подобной системы в том, что продавец в отличие от управленца не влияет на финансовый результат банка. Поэтому продавцов и управленцев необходимо мотивировать по-разному», — говорит директор департамента управления персоналом банка «Надра» Диана Бордиян.

В то же время банки понимают, что мотивировать сотрудников только зарплатой невозможно. Поэтому в ход идут социальные пакеты, включающие медицинскую страховку, оплату мобильной связи, льготные кредиты, страховку жизни (для менеджеров высшего звена), а также программы карьерного роста, обучения и т. д. Диана Бордиян считает, что деньги занимают седьмое место в рейтинге мотивов, удерживающих работников. Лидируют психологические факторы — сотрудник должен осознавать свой вклад в работу компании и принадлежность к коллективу, его работа должна быть признана окружающими. Поэтому банковские кадровики считают своей задачей показать сотрудникам, что они могут развиваться и строить карьеру именно в этом банке. «Мы стараемся вовремя увидеть таланты и дать им возможность раскрыться. Любой начальник подразделения знает, что хорошего перспективного сотрудника, который не может расти в своем подразделении, можно предложить перевести с повышением в другое подразделение», — отмечает Виктория Хаба. Считая немаловажным фактором мотивации корпоративную культуру, банки в последнее время увлеклись тренингами по командообразованию, созданием внутренних сайтов, выпуском корпоративных газет и журналов. Некоторые финучреждения в системе управления персоналом начали использовать коучинг (технология раскрытия потенциала личности, подразумевающая скорее партнерство между руководителями и подчиненными, нежели директивную постановку задач).

В ближайшие два года миграция кадров на рынке банковских услуг будет только усиливаться. Вслед за крупнейшими банками совершенствовать системы мотивации и обучения персонала будут все финучреждения, претендующие на долю розничного рынка. Это приведет в 2007–2008 годах к росту зарплат в банковском секторе на 25–40%. Причем будет расти спрос не только на востребованных ныне менеджеров среднего звена, но и на продавцов, кассиров и IT-специалистов. Поскольку банки расхватывают молодые таланты еще до того, как те успевают получить дипломы, поднимать планку зарплаты для специалистов без опыта работы будут и компании других отраслей. Потребители банковских услуг пока мало ощущают эффективность массового внедрения в банках обучающих и мотивационных программ. Сами банкиры ожидают, что уже в следующем году впечатления клиентов после посещения отделений изменятся в лучшую сторону и их труды по работе с персоналом не пропадут даром.